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公司新闻
第一，创新党管人才方式方法，构建“党委政府+社会组织+市场主体”协同推进机制。更加注重人才工作从点上突破向整体运筹转变、从单兵作战向协同发力转变，实现资源、资本和要素集聚效应的最大化。一是加强党委政府统筹领导。
改革人才培养机制是关键的一步。我们需要改变传统的人才培养模式，更加注重创新和实践能力的培养。例如，可以通过校企合作、实践教学等方式，让学生在实际工作中积累经验，提高解决问题的能力。同时，也需要加强职业教育和技能培训，为社会提供更多具有专业技能的人才。优化人才评价机制也是必要的一环。
加强创新成果知识产权保护，通过完善知识产权保护制度，加快出台职务发明条例，研究制定创新成果保护办法。完善知识产权质押融资等金融服务机制，为人才创新创业提供支持。允许科技成果通过协议定价、在技术市场挂牌交易、拍卖等方式转让转化，加大创新人才激励力度。
首先，完善人才培养机制是深化人才发展体制机制改革的重要一环。这涉及到优化教育资源配置，提高教育质量，培养更多具备创新精神和实践能力的人才。例如，可以加强高校与企业的合作，推动产学研深度融合，培养更多符合市场需求的高素质人才。同时，还应注重人才的终身学习体系建设，为人才提供持续学习和提升的机会。
突出经济社会发展需求导向，建立高校学科专业、类型、层次和区域布局动态调整机制。统筹产业发展和人才培养开发规划，加强产业人才需求预测，加快培育重点行业、重要领域、战略性新兴产业人才。注重人才创新意识和创新能力培养，探索建立以创新创业为导向的人才培养机制，完善产学研用结合的协同育人模式。
1、遵循“科技资源有偿配置、科研成果有偿使用、创新价值市场量化、创新收益共享激励”的原则，按照市场化的运作思路，积极探索建立和推行科研项目单项核算、考评和激励机制，持之以恒地强化“资金、平台、人才、技术、机制”等科技创新核心要素，不断提高科技创新工作质量和效率，快速提升集团公司科技创新工作的整体水平。
2、同时，改革开放以来，我们党在思想、组织和作风上进行了拨乱反正，采取了一系列加强党的建设的措施，使发展党员的工作进一步加强。
3、在推进科技创新的过程中，要多一些思考，多一份积累，立足高起点，重在强基础，认真做好前瞻性、服务性、特色性、重点性等工作，循序渐进，凸显成效。
4、建立企业服务专人负责制度，让企业服务专职化、常态化。让开发区的每个人都发挥服务专员作用，与企业建立24小时不间断热线，每周深入企业走访，为辖区内企业提供精细化、差别化、点对点服务，及时帮助企业解决好生产经营中遇到的问题和诉求，全力支持企业发展壮大。
便是正所谓的价值创造所有权。这也是人力资源管理发展趋势所需要具有的第二个新思维。
互联网时代人力资源管理的新思维 有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。
在产业互联网时代，人力资源部门到底扮演什么角色，如何重新定位，如何职能转型与能力提升，这些都是传统企业人力资源管理新的课题。从整个人力资源管理的发展大趋势来看，人力资源管理正逐渐走向战略与业务伙伴角色，走向专家中心与共享中心定位。
企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。
新技术和新商业模式将催生新的组织形式和管理方式。互联网、社交媒体等技术的广泛应用，为组织管理的各种场景提供了新的沟通媒介；新技术可以帮助企业灵活整合和配置人力资源，突破组织内外的各种界限；员工可以更灵活的方式参与更个性化的培训。许多企业刚刚开始使用新技术来管理人力资源。
智能时代新思维可应用于传统行业，如酒吧管理、Ktv运营，可用于转变商业模式，如卖商品转变为卖服务，还可用于产品设计、做事方式等方面。智能时代是社会科学概念，1999年，提出互联网这个概念。同年中国科学院就启动了传感网的研究，建立了一些适用的传感网。物联网不是科技狂想，而是又一场科技革命。
1、健全完善数字经济治理体系的工作内容包括强化协同治理和监管机制、增强政府数字化治理能力、完善多元共治新格局。强化协同治理和监管机制：规范数字经济发展，坚持发展和监管两手抓。探索建立与数字经济持续健康发展相适应的治理方式，制定更加灵活有效的政策措施，创新协同治理模式。
2、这类体系需要的有明确监管职责和规则、加强数据安全和隐私保护。明确监管职责和规则：政府和监管机构需制定清晰、全面的数字经济监管规则，明确各类市场主体的权利和责任，确保公平竞争。加强数据安全和隐私保护：建立健全数据安全保障机制，强化个人信息保护，防止数据滥用和泄露。
3、数字经济的内涵广泛而深入，涵盖了日常生活中的各种便捷服务，如共享单车、外卖、互联网金融和网购等。这些细分领域的创新不仅提升了生活效率，也推动了经济结构的转型升级。
推进人力资源服务与重点特色产业对接 人力资源服务业是现代服务业和生产性服务业的重要门类，对优化产业人才开发利用和流动配置效能、助力形成“以产聚才、以才兴产”良性循环发展新格局，具有重要的作用。
首次提出坚持把促进就业作为产业立身之本、发展之基，深入开展促进就业和助力乡村振兴专项行动，全面推动人力资源服务与重点特色产业深度对接协同，加快推进革命老区、脱贫地区、民族地区、盆周山区“四类地区”人力资源服务振兴发展。
山东：“五送”活动推进人力资源服务行业 一是送服务下乡。引导人力资源服务机构结合当地特色产业、设施农业、帮扶需要，有针对性地提供精准招聘、服务外包、劳务对接等多样化人力资源服务，促进农民就地就近就业创业。二是送人才进村。
1、我认为这个阶段是HRBP成长过程中的一个分水岭，只有热爱HR工作、做事特别用心的人才有可能进入这个阶段。如果仅是为了完成工作而工作，你的能力只会在流程型和项目型的初级阶段低水平徘徊。
2、一）华为HRBP的价值输出 在华为，HRBP分从2级—5级四个级别。5级最高，资深级，需要做的是：参加组织战略的制定并且基于业务战略提出人力资源战略，继而把人力资源战略转化为业务适配目标的可执行的年度人力资源解决方案。
3、GAPS，是Goal、Analyze、Problem、Sloution的简写。同时模型由四个阶段组成 “应是什么——是什么——为什么——怎么做” 。