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公司新闻
1、概念 绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。类型 （1）硬指标与软指标 硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
2、初级经济师2020人力资源考点知识：绩效考核指标设计方法 （1）工作分析法 首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力，以及该任职者的工作职责；然后确定以什么指标来衡量任职者的能力和工作职责，并指出这些能力的相对重要性，明确各个职位的绩效评价指标。
3、初级经济师2020人力资源考点知识：绩效考核指标权重 概念 绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。
4、初级经济师人力资源考试知识点：绩效考核的技术 量表法 （1）图尺度评价法 列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。
5、《人力资源管理》。在初级经济师《人力资源管理》章节中，绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目，类型有硬指标与软指标、“特质、行为、结果”三类指标、结果指标与行为指标。“经济师”是我国职称之一。
6、初级经济师人力资源备考知识点：图尺度评价法 图尺度评价法 图尺度评价法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。图尺度评价法首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。
1、薪酬与福利：制定和管理薪资体系和福利政策，确保公平合理地对待员工，提供有竞争力的薪资和福利待遇。 劳动关系与法律合规：维护和管理与员工的劳动关系，确保遵守相关法律法规，处理劳动纠纷，维护企业良好的劳动关系。
2、绩效评估：考核指标提供了对员工或团队绩效的客观评估。通过定量和定性指标的衡量，可以对员工的工作表现进行评估，识别出绩效的优势和改进的领域。 有效反馈：考核指标为提供反馈和沟通提供了基础。
3、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划 薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分。
4、欢迎来到人力资源管理的殿堂，这里揭示了新任人力资源部经理在试用期的考核指标与评估方式，确保每位新进人才的全面发展与企业融合。试用期考核，首要关注的是经理的四大支柱：业绩、态度、能力以及管理实践。首先，业绩考核是衡量效率和效果的标尺。
5、人力资源部门员工的素质 （1） 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。
6、不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。定量类：招聘计划制作、招聘达成率、招聘合格率、培训计划制定、课件研发、会议纪要整理发表、记录考勤、基本信息录入、社保办理、办公用品管理、文档管理、工资制作。
1、职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。
2、在人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，用于评估员工的工作表现。KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）和CPI（Comprehensive Performance Indicator，综合绩效指标）是绩效考核中常用的两种指标。KPI指标是衡量一个员工或团队的目标实现情况、能力和工作成果的量化指标。
3、不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。定量类：招聘计划制作、招聘达成率、招聘合格率、培训计划制定、课件研发、会议纪要整理发表、记录考勤、基本信息录入、社保办理、办公用品管理、文档管理、工资制作。
4、人力资源是指一个部门建立的人才库。人才绩效评价是指评价一个人才在一定时期内的表现，包括德行和勤奋招聘计划完成率、员工流失率、员工合适率等等。招聘完成率；员工流失率；员工的合适岗位费率；落实人员编制，是否存在超编。
5、要求各部门必须达到的一些基础性要求。 在衡量部门业绩时，主要的评估指标不是部门是否遵循既定流程或制度高效运作的CPI，而是部门是否实现了公司目标分解得到的KPI。CPI和KPI共同构成了人力资源管理中绩效考核的两个重要组成部分，分别关注战略层面和基础管理层面，共同确保公司目标的达成。
CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI（Common Rerformance Indicator）一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI分析核算体系，是做好绩效管理的关键。CPI：消费者物价指数（Consumer Price Index），英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。
KPI（Key Performance Indicator）关键业绩指标是基于战略的，它们是衡量公司在关键领域表现的一些可量化指标。这些指标不仅反映了公司对不同层次员工的具体工作要求，而且是评估绩效的依据。
CPI是相对于关键绩效指标KPI而言，是一般绩效指标，是基于流程和公司各部门职能，KPI是基于战略的指标。
业绩是kpi，CPI是消费物价指数的英文简称。两者之间无对应关系。KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的简称，是用于衡量企业、部门或个人的有关目标实现情况的指标，并可以据此进行管理控制、改进和激励。这些指标通常是与企业、部门或个人的战略目标及业务计划紧密相关的，可以衡量业绩。
1、另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如： 部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。 部门核心人员离职率——留住骨干。 部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。 部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。
2、下面为您精心推荐了kpi绩效考核指标内容，希望对您有所帮助。 kpi绩效考核指标 一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等； 二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等； 三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
3、权重系数 ：工作业绩 目标达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
1、职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。
2、验证和修订：在制定绩效考核标准后，进行验证和修订。与相关的利益相关者（如主管、员工、人力资源部门）进行讨论和反馈，确保绩效标准的准确性、合理性和可行性。根据反馈和实际应用情况，进行必要的修订和调整。
3、在设置绩效考核指标的权重分配时，以下几个因素需要被考虑： 业务目标的重要性：首先要确定组织的业务目标，并根据其重要性来分配权重。较为重要的目标可以被赋予较高的权重，以确保绩效考核体系对组织整体目标的贡献能够得到适当的反映。
4、引入自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。